Что важно знать HR-профессионалу про нейрофизиологию?

Что важно знать HR-профессионалу про нейрофизиологию?

Нейрофизиология — яркий тренд последнего времени, особенно в США. Направление проявилось в 1980х и постепенно набирало обороты: новое оборудование, новые данные исследований.

Существует много связей и подсистем, устройство которых открывает нам глаза и мы понимаем, почему ведем себя определенным образом.

Зачем нейрофизиология нужна HR-профессионалу? Она дает нам обоснования теорий управления, объясняет, как работает мозг, как он потенциального будет воспринимать те действия, которые мы запланировали в своей компании. Кто предупрежден — тот вооружен. Знания о работе мозга так же необходимы и для работы с руководителями в компании. Нейрофизиология может стать прекрасным объяснением того, почему нужно менять подходы в работе с сотрудниками, почему важна открытость и меньшее сопротивление.

В этой статье мы обопремся на Джона Медину, нейрофизиолога и автора книги «Правила мозга». Это книга написана с юмором и прекрасно объясняет, как работает наш главный орган.

Итак, поговорим о деталях — о том, что важно для нашей работы.

• Социальная боль

Системы мозга, которые отвечают за физическую боль, также отвечают за боль социальную. Например, за такие неприятные и, действительно болезненные, чувства, как унижение или отталкивание другим человеком. Вспомните фразу «Ты разбил мое сердце» — она совсем не такая метафорическая, как многие думают. Почему это важно для нас? Публичное порицание, социальное непринятие, некоторые формы работы в команде — все это может доставлять сотруднику боль, аналогичную физической, и серьезно влиять на поведение и результаты деятельности.

• Награды

Социальные награды — обратная сторона социальной боли. Принадлежность к социальной группе и получение от нее наград и похвалы имеет огромное значение для благополучия сотрудников. Когда коллеги и руководитель сходятся во мнении, что сотрудник сделал что-то ценное, а потом высказывают это убеждение публично — это становится самым сильным мотивационным стимулом. Зачастую такой стимул работает намного лучше материальной мотивации. Кстати, если мы посмотрим на наше поведение в социальных сетях, то именно по причине социальной награды нам так хочется набирать как можно больше «лайков» под каждой публикацией.

• Учиться и думать о других

Когда мы увлеченно что-то читаем, слушаем или смотрим, когда идея прочитанного кажется нам интересной, мы почти со 100% вероятностью расскажем о ней кому-то. А если мы кому-то расскажем, то обучение станет намного более активным, поскольку нам нужно будет сперва запомнить информацию, потом вспомнить ее, правильно сформулировать и может быть даже поспорить, чтобы отстоять точку зрения понравившегося автора. Те системы мозга, которые отвечают за запоминание, работают намного эффективнее, если вовлечены в процесс применения знаний, например, в рассказе, а не только в процесс запоминания информации. Получается, что обучение должно включать социальную компоненту. Кто-то идет на тренинг, а потом рассказывает другим. Кто-то читает книгу, а потом на корпоративном портале ищет запрос о помощи от коллег, на который можно ответить с помощью новых знаний. Не все сотрудники сразу проходят одни и те же курсы. Часто бывает так, что кто-то проходит обучение после того, как услышал о его пользе от других сотрудников.

• Хорошие привычки, которые иногда мешают

Мы работаем по привычке. Если мы работаем в какой-то области, на какой-то должности больше года, у нас точно есть определенный набор профессиональных привычек. Потому что мозг далеко не так эффективен, как мы думаем. Он создает привычки как некий автоматизированный процесс, который выполняется одной кнопкой. Многократное повторение одних и тех же действий рано или поздно превращает цепочку этих действий в автоматический процесс. Именно поэтому у нас так часто бывают сложности с обучением по внутренним процессам и процедурам: наши сотрудники привыкли работать определенным образом, а отказ от привычки требует и силы воли, и желания, и понимания смысла этого изменения. Но, прежде всего, необходимы сила воли и самоконтроль. Таким образом, обучение не может произойти за один раз, потому что от одного тренинга, от одного электронного курса или от любого другого разового учебного мероприятия привычка не поменяется. Если мы хотим что-то менять, нужна программа, которая будет постоянно сопровождать сотрудника и напоминать ему о том, что от старой привычки нужно отказаться.

• Условия для изменений

Обучение — процесс, который меняет формирует новые привычки. Изменения требуют правильных условий, в которых мозг сможет среагировать на стимулы (нейропластичность) и сможет создать новые нейроны (нейрогенезис). Для таких условий нам потребуется: невысокий уровень стресса (в данном контексте стресс — это не нервы и состояние близкое к панике, а задача, для которой нужны будут новые знания в ближайшем будущем) и достаточный уровень сложности учебных заданий, чтобы мозгу было, над чем поработать. Еще потребуется вовлечение максимального количества областей мозга, что говорит о необходимости разнообразия практических заданий при обучении. Вывод прост: проектируя обучение, нам нужно сделать так, чтобы оно было расположено максимально близко к практической задаче, в которой будет применено новое знание, а его содержание должно заставлять задуматься над темой с разных сторон.

• Рефлексия

Создавая учебный материал, мы много думаем о самом первом этапе обучения — о получении мозгом новой информации. Но сбор информации, несмотря на всю свою важность, является недостаточным шагом для обучения. Мозгу нужно время для обработки новой информации. В процессе повторения задействуется височная доля, и эта активность очень приватная. Кто-то может это сделать легко и быстро, а кому-то нужно много времени, чтобы новая информация усвоилась. Важно и то, что с одного раза информация часто не укладывается, потому что голова человека забита самыми разными мыслями, и далеко не все из них сразу приживаются. Вывод простой: обучение или донесение информации требует повторений. Обучение требует продуманной программы, а информирование предполагает наличие нескольких разных источников.

• Целей не может быть много

Сотрудник, перед которым стоит сразу несколько целей, пытается распределить свое внимание на каждую из них. В результате внимание «распыляется», снижается возможность осознанной и вовлеченной работы над каждой задачей в отдельности. Наш мозг пытается выделить немного ресурсов каждой задаче, в итоге ни одна из них не получает достаточно. Чем больше дел человек выполняет одновременно, тем сложнее ему сконцентрироваться, и тем менее эффективной становится его когнитивная деятельность. Лучше поставить одну цель, а по итогам ее достижения запланировать появление следующей. Главное — дать сотруднику возможность сфокусироваться и не распылять внимание.

Здесь стоит отметить и распространенное убеждение в том, что многозадачность якобы развивает гибкость ума. Недавние исследования показали, что люди, которые хронически пытаются делать много дел одновременно, не могут корректно распределять ресурсы в соответствии с приоритетами. Таким людям сложно не думать о тех задачах, которыми они сейчас не заняты, что сильно мешает реализации текущих.

• Физическая активность влияет на восприятие

Кому-то может показаться, что это совсем не касается задач HR'а, потому что за свою физическую форму каждый отвечает сам. Верно. И даже абонемент в спортзал не поможет, потому что для того, чтобы им регулярно пользоваться, нужно иметь внутреннее желание. Но есть проблема — человек, который мало двигается, со временем все сложнее воспринимает информацию. Наш мозг эволюционировал на ходу, поскольку наши не самые далекие предки ходили по 15 километров в день. Именно в момент ходьбы у нас правильно работает кровообращение, происходит снабжение мозга кислородом в нужном количестве и создаются все условия для качественного восприятия информации. Что же мы можем сделать? Продвигать идею физической активности, рассказывать о том, как это важно. Ведь речь идет не только о здоровье, но и об эффективности наших с вами усилий.

• Вместо заключения — пара слов об эмоциях. Это обширная и важная тема, которая заслуживает отдельной статьи. Сейчас отметим только одно: бизнес часто недооценивает значение эмоций и то, насколько они важны для эффективности компании. Потому что эмоции — естественный процесс мозга человека, который необходимо принимать во внимание.

И самое главное: чем больше мы знаем о работе мозга, тем проще нам понять сотрудников и всех тех, с кем мы работаем. И тем больше мы получаем возможностей для реализации самых смелых HR-идей.

Адаптация статьи Елены Тихомировой, генерального директора Learning Center, в trainings.ru

Комментарии: