Кадровый профайлинг

Почему довольно часто профайлеры и кадровики живут в одном мире, но в разных вселенных?

Многие из вас скорее всего уже слышали термин «кадровый профайлинг» и интуитивно представляют, о чем это. Однако, я в последнее время довольно часто общаюсь с кадровиками разного уровня и они очень часто, услышав об этом переспрашивают меня: «Кадровый профайлинг?» Давайте разбираться, почему же они это делают.

Почему довольно часто профайлеры и кадровики живут в одном мире, но в разных вселенных?

Безусловно, профайлинг может быть полезен рекрутерам в области нетестовой оценки кандидатов и оценки достоверности сообщаемой ими информации на собеседовании и даже в области детекции лжи. Эти темы в профайлинге неплохо разработаны и имеют свою методологию. Важную роль в современном профайлинге уделяют и минимизации когнитивных искажений, что может быть определяющим про проведении интервью.

Однако терминология и язык описания профайлеров:

во-первых, не полностью утвержден даже среди профайлеров,

во-вторых, - сильно отличается от языка и методологии кадровиков,

а в-третьих, - если речь идет не о динамическом профайлинге, то терминология может показаться даже несколько устаревшей.

И не важно, какие устаревшие термины в этот момент слышит кадровик: психотипы, базовые эмоции, метапрограммы, или даже, упаси Господи, архетипы. Все это для кадровиков сильно оторвано от их реальной жизни. Но, посмотрев существующие публикации и книги по кадровому профайлингу, мы именно такие термины и увидим.

У кадровиков своя методология и терминология, которой, увы, профайлеры почти не пользуются. А она мне, между прочим, очень нравится. Возьмем, к примеру модель компетенций: странно, что она мало используется в профайлинге, хотя я ее постоянно «продвигаю». Профайлеры, почему-то то увлекутся психотипологиями, то поведением, а уровень компетенций часто «проседает».

Классическая восьмерка компетенций SHL включает в себя:

1) Управление и принятие решений: руководство и лидерство, инициатива и ответственность.

2) Поддержка и сотрудничество: поддержка и комплайенс с персоналом.

3) Самопрезентация и взаимодействие: эффективное общение и влияние на других.

4) Аналитические и интерпретационные способности: аналитическое мышление, быстрое освоение новых технологий и применение собственного опыта в новых кейсах.

5) Креативность и моделирование: инновационность и моделирование ситуаций.

6) Организованность и исполнительность: планирование и следование правилам, нацеленность на качество.

7) Адаптация и преодоление: адаптация и стрессоустойчивость, эмоциональная стабильность.

8) Предприимчивость и стремление к успеху: нацеленность на результат и карьерное продвижение.

А теперь вопрос для профайлеров: не напоминает ли это вам 8 «классических» психотипов, только на уровне компетенций, а не идентичности? Но, может, именно в этом и смысл? Не пора ли, господа профайлеры, спускаться с уровня психотипологий и идентичности на компетенции, поведение и динамику?

Мы, например, в расширенном отчете SearchInform ProfileCenter активно используем эту терминологию, оценивая эти параметры по уровню выраженности.

Но, справедливости ради, надо сказать, что у кадровиков тоже не все проблемы решены. Одна из наиболее острых проблем, стоящих перед ними – это качество прогностики. Т.е. как скоррелировать все, что они измеряют: Big5, компетенции, личностные мотивы и качества кандидатов с результатами их работы, выраженными в конкретных KPI. Т.е. все измерили, подсчитали, поняли, но ответ на вопрос «А можно ли на основании этих показателей хотя бы относительно уверенно спрогнозировать результаты работы этого сотрудника в KPI?» пока только ищется. Нами всеми.

Источник: vk.com

Комментарии: