«Сладкие плюшки». Почему в будущем система поощрений будет бесполезна

Развитие технологий вынуждает работодателей лезть из кожи вон, чтобы угодить своим сотрудникам. Технологический прогресс направил фокус рекрутинга на одну группу соискателей — творческих людей, которые разбираются в технологиях. По данным Boston Consulting Group, 80% россиян трудоспособного возраста не готовы к работе на современных рынках. Они занимаются рутинным, строго регламентированным, часто физическим трудом. А вот экспертов, деятельность которых связана с анализом, творчеством и требует автономии, не хватает. Именно поэтому за сотрудников «со сложными компетенциями» между компаниями ведется тихая война. В ход идут самые «сладкие плюшки».

Жесткое печенье

Дефицит IT-специалистов здесь высок по всему миру. В 2018 году Фонд российских интернет-инициатив заявил о нехватке 2 млн IT-кадров для нашей страны. Законодатели мод в корпоративной культуре из Кремниевой долины придумывают все новые приманки, борясь за таланты. Продукты из органических ферм, меню разных кухонь мира в офисах Google уже превратились в легенду. Бесплатные парикмахерские, фитнес и тренажерные залы — обычное дело в Amazon, Facebook, Huffington Post. В офисы этих компаний можно приводить домашних любимцев и устраивать дневной сон в оборудованных спальнях, есть даже комнаты для медитации, в которых сотрудники могут привести свои мысли в порядок.

Российские digital-гиганты («Яндекс», Mail.ru Group, «Лаборатория Касперского») не слишком уступают: массажные кабинеты, беспроцентные жилищные кредиты. И даже маленькие digital-агентства пытаются быть в тренде и инвестировать в свой HR-бренд: организовывать бары, зоны отдыха и модные вечеринки для своего персонала.

Они все равной уйдут

Пока компании изобретают способы удержания ценных кадров, технологический прогресс меняет мышление самих соискателей. Традиционные принципы трудовых отношений — иерархия, постоянство, регламенты, вовлеченность — размываются. Представитель поколения миллениалов в среднем за жизнь восемь раз меняет сферу своей деятельности. Не работу, а сферу! А первое место в топе нематериальных приоритетов занимают возможность менять мир своим трудом. Гугловские стандарты поощрений, на мой взгляд, будут мало востребованы в будущем. Отношения между работодателем и сотрудниками стремятся к горизонтальным связям, проектному типу занятости и размыванию понятия корпоративной преданности.

Рынок труда меняют сразу несколько технологий.

Облачные сервисы

Стимулируют развитие удаленного формата занятости. Элементарные облачные хранилища, документы и таблицы позволили на раз трансформировать свои бизнес-модели не только крупным компаниям, но и малому бизнесу, для которых SaaS превратился в способ экономии. Удаленная работа и новые средства общения сглаживают иерархию. Общение с боссами перемещается в личные чаты, дистанция в которых сокращена до минимума.

В новых условиях никто не мешает человеку работать параллельно на несколько компаний, собирая как пазл картину идеальных задач для себя и своих потребностей. Эксперты EY считают, что уже к 2020 году почти каждый пятый работник в мире будет внештатным или работающим по контракту.

Образовательные онлайн-платформы

Порог входа в цифровые сферы занятости очень снизился за счет доступности различных видов онлайн-курсов, а сам процесс образования стал перманентным. Поэтому современный рынок труда так мобилен. Новые знания на расстоянии вытянутой руки дают новые идеи для самореализации. А «умные» сотрудники, за которых ведется борьба, стремятся именно к этому.

Автоматизированный рекрутинг и цифровые платформы талантов

Технологий, которые делают рекрутинг менее ресурсозатратным, становится больше. Они могут подстегнуть компании активнее использовать проектные виды занятости. Основная проблема ретейлеров — текучка линейных кадров (продавцы, курьеров и т. д.). Самые дальновидные компании отбросили иллюзии по улучшению имиджа профессии и удержанию сотрудников. Соискателям нужен рост, они не намерены работать долго на таких позициях. Задача работодателя — сделать их работу в этот отрезок времени наиболее продуктивной и вовремя найти замену.

Так, в X5 Retail Group уже несколько лет использует ИИ для рекрутинга. Робот анализирует резюме, сравнивает их содержание на разных сайтах, отбирает подходящих кандидатов, а после самостоятельно обзванивает их, выясняет, не нашел ли человек другую работу, согласовывает время собеседования. Искусственный интеллект для HR-задач внедряют и банки (Сбербанк, «Тинькофф», ФК «Открытие»), операторы связи (МТС, «Вымпелком», «Ростелеком») и другие.

Рекрутинг кадров с более сложными компетенциями изменяют цифровые площадки, где любой может выставить свои знания «на продажу». McKinsey в своем исследовании, основанном на изучении экономик 160 стран, утверждает, что к 2025 году цифровые платформы помогут создать более 72 млн рабочих мест и принести более $2,7 трлн в общемировой ВВП.

Системы автоматизации

Автоматизация стала глубокой не только в телекоме, ретейле и банковской сфере. По результатам наших корпоративных исследований, в фитнес-индустрии всего четыре года назад свои продукты для бизнеса предлагали 3-4 разработчика, сегодня уже около 20. Количество вакансий администраторов ресепшн ощутимо сократилось. В автоматизированных клубах этих сотрудников либо нет совсем, либо вместо двух-трех человек в смену работает один. Такой сценарий актуален для всех сфер.

Потенциал автоматизации России, по данным McKinsey, занимает пятое место в топе стран. Это значит, что примерно 35 млн человек смогут быть заменены программами в ближайшем будущем.

Что делать работодателям?

Изменять подходы. Отказываться от консервативных моделей найма, учиться работать удаленно и уметь формировать отдельные команды для решения проектных задач. Сделать менее сегментированным разделение труда в компании и позволять сотрудникам находить новый опыт на новых позициях. Дэвид Стиллман в своей книге «Поколение Z на работе» делится данными исследования: 75% молодых соискателей заинтересованы в том, чтобы у них было несколько разных функций на одном месте работы.

Уничтожить иллюзии о «многолетней преданности» и смириться с текучкой. Разработать альтернативные варианты привлечения человеческих ресурсов для задач бизнеса — проектная занятость, формирование пула аутсорс-кандидатов.