Теория мотивации Врума

С 1960-х годов психологи сконцентрировали свое внимание на изучении когнитивных процессов: восприятия, памяти, мышления, воображения и внимания. Это ознаменовалось стремительным развитием особого направления — когнитивной психологии и появлением множества когнитивных теорий. Одна из них — теория мотивации Виктора Врума, которая с точки зрения теорий менеджмента впервые позволила посмотреть на работающего человека не как на автомат или машину, а как на исследователя, моделирующего реальность.

Рекомендуем по этой теме:

Тахир Базаров — Исследования лидерства

Концепция мотивации Врума исходит из теории ожидаемой выгоды, предложенной в 1944 году математиками Джоном фон Нейманом и Оскаром Моргенштерном. Она объясняет, как человек оценивает возможные результаты своих действий. Например, мы решаем, куда нам пойти — налево или направо, но мы не знаем, какие последствия повлечет за собой решение, которое мы приняли. Мы должны мысленно создать концепцию потенциальных исходов и определить их ценность.

Любая когнитивная теория мотиваций исходит из того, что человек осознанно управляет своим поведением. С помощью когнитивных инструментов мы осмысливаем, что делаем и ради чего. Мы можем сравнивать разные варианты своего поведения и организационного контекста в поисках наиболее оптимального.

Содержание теории

Теория ожиданий Врума рассматривает мотивацию, под которой мы понимаем систему разных факторов, детерминирующих поведение человека, в организационном контексте (на рабочем месте). Это самое интересное, потому что сущность теории заключается в том, какой результат мы ожидаем получить после завершения работы.

Теорию Врума можно разложить на три составляющих: усилия, исполнение трудовых задач и вознаграждение. Мы вкладываем силы, которые превращаются в работу, а труд — в вознаграждение (в теории принятия решений это называется исходом), которым могут быть деньги, слава или реализация собственных амбиций.

В теории Врума существует три важных фактора, определяющих мотивацию. Первый — наши ожидания, которые, с одной стороны, зависят от оценки собственных способностей и опыта, а с другой — от наличия препятствий и ограничений. Второй фактор — это инструментальность, связывающая работу и вознаграждение. По Вруму, люди верят, что чем лучше они сделают работу, тем более высокое вознаграждение получат. Но это получится, только если человек ясно осознает эту связь. Третий фактор — валентность (значимость результата).

Еще в XVIII веке Даниил Бернулли, швейцарский физик и механик, сформулировал концепцию субъективной полезности, по которой выигрыш для одного человека может не иметь ни малейшей ценности для другого. Из чего следует, что оценки валентности индивидуальны. Люди могут ориентироваться на внешние параметры, такие как заработная плата, поощрения, уважение, а могут учитывать и внутренние факторы, такие как удовлетворенность достигнутым результатом, гордость.

Модель Врума неоднократно находила подтверждение в лабораторных и полевых исследованиях. В метаанализе Ван Еерде и Тьерри (Van Eerde & Thierry) прогностические ожидания, подсчитанные на основе модели Врума, высоко коррелировали как с субъективной оценкой достижений — с точки зрения самого человека, так и с объективными показателями трудовой деятельности [1] .

Критика

Теория Врума не раз подвергалась критике. Часть ее касается любых когнитивных теорий мотивации в целом. Они не учитывают неосознаваемые факторы в детерминации человеческого поведения, в частности детерминации поведения людей в организациях.

Что касается самой теории Врума, то в ней акцент смещен на процесс (работу) и мотивацию, что свойственно любой процессуальной теории. Но из-за этого она минимально оперирует понятием обратной связи («труд — вознаграждение»), вследствие чего неясно, как вознаграждение будет влиять на дальнейшую работу.

Рекомендуем по этой теме:

Эксперимент Вегнера

Виктор Врум в определенный момент признал уязвимость своей теории и предложил направления, в которых ее можно улучшить. Во-первых, ситуационное: он считает, что ожидания возникают не в пустом пространстве — необходимо учитывать ситуацию и динамику событий. Например, если организация собирается проводить реформы или вводить инновации, очень часто консультанты советуют брать на работу людей, у которых есть позитивный опыт в проведении таких мероприятий.

Во-вторых, мы должны учитывать зарождение мотивов — то, что побуждает человека начать работать. Но опять же, необходимо смотреть на динамику, искать скрытые обстоятельства или факторы, связанные с бессознательными тенденциями в поведении человека.

В-третьих, нужно больше внимания уделять внутренней мотивации, что напрямую связано с валентностью. Иногда в организациях менеджеры сталкиваются с тем, когда что-то, что будет мотиватором для одного человека, не побудит к действию другого. Нужно учитывать персональные интересы людей и их ценности.

Значение теории для психологии

Хотя книга Виктора Врума «Труд и мотивация» вышла в 1964 году, его теория востребована и сегодня, а также имеет большое значение в разных областях, где задействованы человеческие ресурсы: менеджмент, организационная психология, практика организационного консультирования.

Она помогает решить такие проблемы, как развитие мотивации персонала, снижение текучести кадров, потеря продуктивности при групповой работе и многие другие[2] . С ее помощью менеджерам и управляющим легко понять, что влияет на результат трудовой деятельности, что сказывается на количестве усилий, которые человек будет вкладывать в работу, и насколько он будет стараться выполнить ту или иную задачу безупречно.

Комментарии: