История технологий в рекрутменте — от дырокола до облачного ИИ

Почему естественные науки продвинулись вперед дальше гуманитарных? Один из ответов на этот вопрос таков: естественные науки имеют дело с более простыми системами. Человек устроен сложнее атома, а законы развития общества несравненно сложнее законов роста кристалла.

Мы решили проследить, как усовершенствовались инструменты рекрутмента в России за последние три десятка лет и на пороге каких изменений стоит прогресс в сфере HR в наши дни.

• Зарождение современного рекрутмента в России: 1988–1997

26 мая 1988 в СССР был принят закон «О кооперации», позволивший частным организациям заниматься любым видом законного бизнеса и нанимать людей на работу. Так Россия обрела День предпринимателя, а заодно и свободный рынок труда.

В 1989 в стране появляются первые частные кадровые агентства и профессиональные рекрутеры. Работа по поиску персонала в то время велась «на ощупь» — только-только появились газеты и справочники, куда можно было подавать объявления о работе, в страну пришли крупные иностранные компании со своими требованиями к кандидатам, а опыта подбора у начинающих рекрутеров не было.

Обрабатывать приходилось огромное количество данных — конкурс в иностранные компании, которые были основными клиентами первых рекрутеров, мог доходить до нескольких сотен человек на место. Рекрутерам приходилось сидеть на телефоне с утра до ночи, причем в буквальном смысле — большинство кандидатов имели возможность связаться с агентством только в вечернее время, поэтому рабочий день рекрутера мог длиться до поздних часов.

Некоторые присылали свои резюме по почте. Хотя само слово «резюме» все еще знали единицы. В ларьках с печатью, помимо газет и журналов, можно было напрямую приобрести анкеты некоторых кадровых агентств, заполнить и отправить для внесения своей кандидатуры в базу. Самые ушлые агентства даже брали за это деньги, хотя в профессиональной среде это не поощрялось.

В начале 1990-х в России распространяется факс. Новый вид коммуникации облегчил пересылку резюме, но несущественно — многие все равно предпочитали перезванивать по телефону, уточняя, пришла ли бумага.

Архивы крупнейших кадровых агентств к середине 1990-х разрослись до тысяч и даже десятков тысяч бумажных досье, при том что активных и подходящих соискателей среди них было порядка 1% и даже меньше. Выигрывали не те рекрутеры, кто смог накопить больше информации, а те, кто смог ей грамотно распорядиться и воспользоваться.

В середине 1990-х в только оформившейся отрасли начинают происходить процессы, сразу же изменившие ее радикальным образом. Во-первых, усложняется ее структура — происходит оформление HR как сферы не только подбора, но и управления персоналом, среди рекрутеров выделяются специализации по разным направлениям, а HR-консалтинг окончательно оформляется как отдельная отрасль.

Следующее изменение оказалось еще более революционным — у рекрутеров в массовом порядке появляются компьютеры. Во второй половине 1990-х рутина типичного рекрутера мигрирует в цифровую среду, причем поспособствовал этому первый в истории новой России экономический кризис.

• От бумаги к компьютеру: 1998–2007

Последовавший за дефолтом 1998 экономический кризис вызвал резкое падение спроса на рабочую силу. Вместо рекрутмента HR-менеджерам пришлось осваивать искусство аутплейсмента, а число работающих кадровых агентств уменьшилось на порядок.

Усиленный отбор способствовал отмиранию неэффективных процессов внутри HR, в результате выжили те, кто смог быстрее приспособиться к изменяющимся условиям. А условия менялись стремительно: уже к началу нового тысячелетия были запущены многие интернет-ресурсы, впоследствии полностью изменившие российский рынок труда, — в том числе и HeadHunter (начинавший под брендом National Job Club). В развитии HR-технологий Россия отставала от Запада примерно на пять лет — мировые первооткрыватели интернет-рекрутмента Monster. com и CareerBuilder появились на свет в 1994 и 1995 соответственно.

К середине нулевых годов на сайтах по поиску работы были размещены миллионы резюме россиян. Миграция рекрутмента в интернет способствовала автоматизации низкоуровневых процессов за счет новых цифровых инструментов.

В начале нулевых на российском рынке появляются первые массовые средства автоматизации рекрутмента — Applicant Tracking Systems. Хотя ATS не добавляли в арсенал рекрутера новых методов работы с кандидатами, программы позволяли значительно сократить трату времени на ежедневную рутину. ATS-решения, прошедшие несколько волн обновлений, и сегодня используются многими организациями в России для работы с резюме, планирования и подсчета статистики, интеграции данных в единую базу из различных источников и ведения отчетности.

Одновременно с развитием технологий в начале нулевых в России резко восстанавливается экономический рост и спрос на рабочую силу. На рынке труда появляется еще один мощный работодатель, заинтересованный в квалифицированных управленцах, — государство. Первое десятилетие нового века прошло под знаком «войны за таланты» в HR — на «перегретом» рынке труда компании и кадровые агентства тратили значительные ресурсы для найма лучших менеджеров.

Еще одним подспорьем в деле подбора кандидатов становятся зарождающиеся в середине нулевых социальные сети. Они упрощают не только первичное знакомство с кандидатом, но и поиск специалистов в профессиональных сообществах. Появляются специализированные ресурсы, где собираются люди «новых» профессий — айтишники, пиарщики или работники медиа. Поиск талантов снова упрощается.

Появление новых каналов коммуникации дало возможность HR-менеджерам работать с кандидатами удаленно. Причем возможность сработала в обе стороны — собеседование по Skype позволяет продвинутым эйчарам не только работать из любого уголка планеты, но и находить персонал в регионах.

Идеалистическую картину развития подпортил очередной экономический кризис, на этот раз мировой. Но точно так же, как кризис 1998 способствовал устранению неэффективных процессов в HR, кризис 2008 способствовал распространению инструментов автоматизации и развитию новых направлений работы внутри HR.

• Из компьютера в облака: 2008–2017

Если в 90-е кадровым агентствам приходилось конкурировать между собой, то к 2008 дисбаланс в сфере рекрутмента изменился в сторону внутренних HR-отделов компаний. Интернет-рекрутмент упростил процесс подбора персонала, а автоматизация дала HR-менеджерам возможность уделять больше рабочего времени творческими задачам — HR-брендингу, аналитике и освоению цифровых инструментов. Именно эти направления стали определяющими для HR-отрасли во второе десятилетие века.

Еще один IT-тренд современности — развитие облачных технологий — привел к тому, что подавляющее большинство автоматизированных решений для рекрутмента стало распространяться по модели SaaS, software as a service. Это позволило значительно снизить цену таких решений, а также упростить их использование и дать пользователям возможность работать не только с компьютеров, но и с мобильных устройств. Все это привело к существенному расширению круга клиентов, а также к устареванию прежнего софта, нуждающегося в инсталляции и настройке.

В лексиконе российских HR-менеджеров самым популярным словосочетанием становится talent management — «управление талантами». Работа эйчара к этому времени окончательно отстраивается от кадрового делопроизводства: HR-отдел сопровождает сотрудника на любом этапе развития его карьеры — от отклика на вакансию до выхода пенсию. Таким образом рекрутмент становится частью обширной деятельности механизма HR. Появляются Talent Management Systems — комплексные программные решения для HR-департаментов, объединяющие различные практики по работе с персоналом. Если на Западе к 2018 TMS уже массово заменили ATS, то в России этот процесс затянулся — как и в середине 90-х, наша страна отстает в распространении HR-технологий примерно на пять лет.

На российском рынке производители облачных решений для HR столкнулись с серьезными законодательными ограничениями. В 2015 вступил в силу закон, обязывающий хранить данные о россиянах на серверах, расположенных на территории России. Понятно, что западные компании в основном используют серверы в Северной Америке и Европе, а создание новой инфраструктуры для российского рынка требует инвестиций. По этой причине из крупных отраслевых зарубежных компаний в России свои услуги по комплексной автоматизации HR сегодня предлагает фактически только одна.

Отсутствие крупных зарубежных игроков привело к появлению большого числа российских решений для автоматизации в HR. Как показал наш опрос HH работодателей в 2017, две из трех российских компаний используют какие-либо digital-инструменты для автоматизирования рекрутмента. Автоматизированными системами для учета подбора персонала пользуется 41% работодателей.

Многие из российских решений не отличаются универсальностью и проработанностью. Довольны используемым продуктом оказывались 60% российских работодателей. Среди недостатков существующих систем учета подбора называются: отсутствие интеграции с другими системами, еще пока слабые модули аналитики и отчетности, а также в целом недостаточный функционал.

Унификация HR-процессов заставила менеджеров по-новому взглянуть на подход к работе с персоналом. В 2010-х как на Западе, так и в России заговорили о новом кризисе производительности труда, увязав его с отставанием управленческих стратегий от технологического прогресса. Одним из возможных способов преодоления кризиса стала так называемая философия «агильности», предлагающая перейти от «управления талантами» в коллективе к «управлению людьми».

Новый принцип предлагает не забывать о том, что работниками компании являются обычные люди, а не супергерои, и в первую очередь заботиться о создании комфортной среды для их самореализации. Речь идет не только о рабочем пространстве, но и о системе отношений между работниками, закрепленной в корпоративной культуре. Законодателями мод в этом вопросе стали IT-гиганты, привлекающие соискателей не столько иерархическим карьерным ростом успешных сотрудников, сколько работой в команде профессионалов — причем состав команды не задан наперед, а может формироваться в зависимости от различных проектов, — а также предоставлением большей свободы в обмен на высокую креативность.

В конечном итоге компания получает не только лояльных сотрудников, но и конкурентный на рынке труда HR-бренд. Времена, когда наиболее престижной считалась работа в крупнейших корпорациях, прошли — в борьбе за лучших кандидатов сегодня с ними может конкурировать даже небольшой, но привлекательный стартап.

Цифровые инструменты значительно облегчили поиск и коммуникацию с соискателями, поэтому за последние 10 лет акцент в работе рекрутеров сместился в сторону оценки и принятия решений. Возможно ли автоматизировать и эти функции?

• От автоматизации рутины к автоматизации решений: 2018–2027

По крайней мере первый этап коммуникации с кандидатом автоматизировать можно уже сейчас с помощью чат-ботов. Сложнее обстоят дела с оценкой кандидатов — если по формальным параметрам — наличие конкретных навыков, стаж работы — ее можно свести к числовому выражению, то по качественным характеристикам сделать это гораздо сложнее. Всеобщая вера в силу психологических тестов прошла еще четверть века назад — современный рекрутер знает, что у них есть своя ограниченная сфера применимости.

Возможно, для решения этой задачи не обязательно учить компьютер переводить человеческий опыт на язык цифр с помощью заранее заданных алгоритмов. Можно заставить компьютер самому выработать такой алгоритм в процессе обучения на конкретной выборке кандидатов. На этом принципе основаны технологии машинного обучения, широко используемого в аналитике «больших данных».

Аналитикой больших данных уже пользуются самые разные компании — от соцсетей до металлургических заводов. Крупные компании давно собирают огромное количество информации о своих сотрудниках, и ни у кого нет сомнений, что в деле управления персоналом анализ этой информации может сыграть существенную роль. Релевантный пример: известная международная нефтеперерабатывающая компания с помощью анализа данных выяснила, что степень вовлеченности сотрудников на предприятиях напрямую влияет на аварийность на заводах.

Сможет ли самообучающаяся машина отбирать кандидатов с тем же успехом, как это делает рекрутер? Развитые технологии показывают, что скорее да, сможет. По крайней мере, если речь идет о первичном отборе кандидатов на массовые вакансии, а не о проведении окончательного собеседования на место топ-менеджера. Верят в это и сами компании — упомянутый выше опрос HH показал, что лишь 22% работодателей не верят в то, что искусственный интеллект сможет снять большинство нынешних задач с рекрутеров. Все остальные в разной степени уверены в успехе ИИ в деле автоматизации рекрутмента. Более половины считает, что это произойдет уже в ближайшие пять лет.

С другой стороны, среди тех компаний, кто использует цифровые инструменты в HR, всего 7% начали использовать машинное обучение в деле рекрутмента в 2017. Среди оставшихся предприятий каждое пятое заинтересовано в том, чтобы начать использовать машинное обучение при подборе персонала в ближайшем будущем. Еще 40% затрудняются с ответом, нужно ли им машинное обучение в HR.

Налицо диссонанс — компании верят в успешность машинного обучения, но не спешат использовать соответствующие инструменты. Очевидно, что дело в сырости технологий — на рынке нет доступных и готовых для массового использования инструментов. Скорее всего, через 10 лет облачный искусственный интеллект уже станет привычным инструментом в HR и работа рекрутера снова изменится серьезным образом, как это произошло на рубеже веков.

Адаптация статьи hh.ru

Комментарии: