Краткий алгорим подбора команды для стартапа

Сделано в соавторстве с Анной Перовой.

Ввиду того, что в бизнесе часто «один в поле не воин», а в ИТ-области для создания чего-либо значимого коллектив (команда) является тем самым инструментом и душой, которые создают продукт и позволяют продвинуть его в жить, каждый участник должен разделять ценности и стремиться к общему результату. Но эти слова — хотя и правда, но теория, доступная в интернете и из уст консультантов по развитию бизнеса. Здесь важный вопрос — "как". Как конкретно, имея ограниченные возможности быстро сформировать команду? Почему он важен? Да как минимум потому, что идеи склонны стареть и утекать к конкурентам, а без команды постоянные расходы идут, а продукта генерирующего доход нет.

Для решения указанного вопроса делимся простой и практичной схемой, которая работает при сборе команды «на заказ» и, с одной стороны, позволяет обеспечить достаточный поток кандидатов, а с другой стороны, отобрать среди них наиболее подходящих, затратив на это разумный объём финансовых и душевных сил.

Шаг первый. Поиск техлидера

Для стартапа со скромным бюджетом особенно важно, чтобы у технологического лидера имелся опыт программирования более пяти лет. Вам нужен профессионал высокого уровня с подтвержденными проектами в данной сфере и хорошими рекомендациями.

Порядок действий. Для начала, создайте пост о позиции в социальных сетях, пришлите 5-7 своим знакомым и попросите их кого-нибудь вам порекомендовать. Сработало? Отлично! Но не стоит торопиться и брать на работу первого хорошего кандидата. Обязательно сравните его с 2-3 другими. При этом, будет лучше, если заведете себе excel-файлик с параметрами каждого кандидата и результатами интервью, — будет на что ориентироваться при финальном выборе и подготовке предложения, а также поможет подобрать ведущих программистов.

Разместите объявление в Spark, а так же в тематических каналах Slack. Например:

• Python.stamplayapp.com/ Python разработчики в  Slack,
• Сocoadevelopers.club/chat — IOS -разработчики в Slack.

Используя эти методы, вы получите до 10 резюме уже за первую неделю поиска.

И уже теперь, если бюджет позволяет, полезно обратиться к стандартным площадкам и разместить объявления:

• HH.ru (стоимость размещения вакансии – 3000 рублей),
• Superjob (стоимость размещения вакансии – 3500 рублей за 30 дней),
• Moikrug.ru (стоимость размещения вакансии – 3000 рублей за месяц при размещении вакансии в Москве, и 2000 рублей при размещении для всех городов России и других стран СНГ).

Данный метод позволит получить до 50 откликов в неделю.

При наличии большего бюджета можно обратиться к помощи кадровых агентств, специализирующихся на подборе IT-специалистов. Тщательно выбирайте агентство и рекрутера. Важно, чтобы у них были собственные базы резюме, успешный опыт закрытия аналогичных позиций, гарантии бесплатной замены, и конечно – не слишком высокая цена за закрытие вакансии в вашем стартапе. Учтите, что также некоторые агентства делают скидки на подбор команд.

Шаг второй. Выбор техлидера

Пригласите в один день на интервью 3-5 интересных вам кандидатов.

Почему в один день — лимит по времени организует вас самих. Во время интервью оценивайте не только технические, но и личностные качества. Верить на слово вы не обязаны – во время или после интервью обязательно дайте небольшое техническое задание, связанное с реальным проектом.

Если вы выбрали верную стратегию поиска, то 3-5 интервью должно быть достаточно для закрытия позиции. Если же выбор вам не удалось сделать и после 3 интервью, значит, что-то пошло не так. Пересмотрите критерии отбора, а также ваше предложение. Кто знает, возможно, вы не попали в рыночный уровень зарплат. А может, все очень просто, и программистам всего лишь не хватает графика, сдвинутого на 1 час или корпоративных печенек?

По стандартной статистике, после 5 интервью у вас останется 1-2 финальных кандидата. Хотим сразу вас предостеречь – не тратьте свое время, идеальных людей нет. Нужно выбирать из существующего рынка, но тщательно проверять кандидата в том числе, если есть возможность, и на предыдущих местах работы.

Сделайте оффер и обязательно дайте новому Техлидеру задание на испытательный срок. Зафиксируйте его в письменной форме. Когда испытательный срок подойдёт к концу, это поможет трезво оценить реальный уровень нового сотрудника и проделанную работу. Кстати, если вы сотрудничали с агентством, то вы сможете получить бесплатную замену 1 кандидата, и экономить свое время дважды.

Шаг третий. Поиск кандидатов

В качестве литературного но важного отступления не можем не привести отрывок из С. Паркинсона о правилах составления объявлений о поиске кандидатов:

Если же подумать, увидишь, что идеальное объявление привлечет одного человека, и того именно, кто нужен. Начнем с предельного случая:

"Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м. над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк "Дикий Кот" от 9 до 10".

Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя. О мелочах тут спрашивать не придется. Тех кто не очень ловко ходит по проволоке, объявление не привлечет. Незачем указывать, что претендент должен быть здоровым, непьющим и не подверженным головокружению. Это поймут без слов. Незачем и говорить, что не годятся люди, страдающие высотобоязнью. Они и так не придут. Искусство тут в том, чтобы плата соответствовала опасности. 1000 фунтов в неделю может приманить человек десять, 15 фунтов не приманят никого. Где-то посередине — нужная сумма, которая и привлечет того, кто годится. Если придут двое, это значит, что мы завысили цифру.

Вся книга "Законы Паркинсона" доступна на lib.ru.

Принцип, думаю, понятен. Но от шуток вернёмся, к нашим проблемам.

Итак, после того, как убедитесь что технический лидер понял задачу, составьте совместно с ним план подбора команды (сколько программистов вам нужно, с какими техническими навыками; определите 1-2 позиции, которые должны быть закрыты в самое ближайшее время). Будьте гибкими, старайтесь рассматривать профессионалов, способных выполнять кросс-функциональные задачи.

Описания позиций должны быть максимально короткими, ясными и, конечно, привлекательными для программистов.

Пример работающего объявления, подходящего для размещения в Fb и Slack:

Всем привет! Ищем Python developer/Data Scientist в стартап на ранней стадии, связан с Emotional Recognition. Технологии Machine learning/deep learning. Инвесторы из Долины. СEO — предприниматель с хорошим опытом и экзитами в нескольких проектах.

Условия:

• Удаленная работа
• Гибкий график
• 3-5 к $/mo, возможны опционы

Обязательно оставляйте свои контактные данные.

Если ваше предложение по з.п. ниже 3к $ — опишите возможные причины выбрать работу в вашем проекте.

Всегда учитывайте, что хорошие кандидаты в поиске работы рассматривают по 10-15 вакансий в день. Старайтесь выделяться из толпы, чтобы ваше объявление заметили.

Шаг четвертый. Сбор команды

При отборе кандидатов необходимо соблюдать ряд правил:

• Рассматривайте программистов хотя бы с 1 завершенным проектом. Спрашивайте портфолио и если возникают сомнения — давайте тестовое задание, берите рекомендации. Не нужно из-за сиюминутной экономии времени в перспективе рисковать своим временем и деньгами.
• Не берите в стартап Junior-ов, если Вы только начали — молодой специалист будет учиться на вашем проекте и наступать на свои первые грабли. И обучаться он будет за ваш счёт. Это не самый дальновидный способ экономии. Берите молодых специалистов только в том случае, если вы готовы вкладывать ресурсы в необходимость начать с 0, если что-то пойдет не так.
• Берите на работу только адекватных, честных и порядочных людей.
• Спрашивайте о мнении о предыдущих работах и начальстве, взаимоотношениях с друзьями, досуге и отношении к Гитлеру. Если у вас есть сомнения — никогда не берите сотрудника на работу и не давайте доступ к ключевой информации. История знает массу случаев, когда сомнительные сотрудники (даже на низших должностях) впоследствии серьезно вредили компании.

Шаг пятый. Продуктивность и ещё раз продуктивность

После того, как ваши первые три сотрудника начнут работать, вам и техлидеру нужно будет прикладывать усилия, чтобы сотрудники стали настоящей командой. Самое главное здесь – осознать, что командой программисты станут тогда, когда примут общие правила, будут понимать пользу, которую каждый получит от результата работы, и когда все будут действовать в соответствии с общими целями.

Подобрать и организовать команду программистов трудно. Это сложный, но ключевой процесс, — без команды не будет никакого стартапа.

Эти 5 простых шагов — описывают простой алгоритм, следуя которому вы сможете собрать команду при минимальном бюджете и обойти типичные ошибки. Удачи!