История технологий в рекрутменте — от дырокола до облачного ИИ

МЕНЮ


Искусственный интеллект. Новости
Поиск
Регистрация на сайте

ТЕМЫ


Новости ИИРазработка ИИРабота разума и сознаниеВнедрение ИИРобототехника, БПЛАТрансгуманизмОбработка текстаТеория эволюцииДополненная реальностьЖелезоКиберугрозыНаучный мирИТ индустрияРазработка ПОТеория информации

Авторизация



RSS


RSS новости

Новостная лента форума ailab.ru

Почему естественные науки продвинулись вперед дальше гуманитарных? Один из ответов на этот вопрос таков: естественные науки имеют дело с более простыми системами. Человек устроен сложнее атома, а законы развития общества несравненно сложнее законов роста кристалла.

Мы решили проследить, как усовершенствовались инструменты рекрутмента в России за последние три десятка лет и на пороге каких изменений стоит прогресс в сфере HR в наши дни.

• Зарождение современного рекрутмента в России: 1988–1997

26 мая 1988 в СССР был принят закон «О кооперации», позволивший частным организациям заниматься любым видом законного бизнеса и нанимать людей на работу. Так Россия обрела День предпринимателя, а заодно и свободный рынок труда.

В 1989 в стране появляются первые частные кадровые агентства и профессиональные рекрутеры. Работа по поиску персонала в то время велась «на ощупь» — только-только появились газеты и справочники, куда можно было подавать объявления о работе, в страну пришли крупные иностранные компании со своими требованиями к кандидатам, а опыта подбора у начинающих рекрутеров не было.

Обрабатывать приходилось огромное количество данных — конкурс в иностранные компании, которые были основными клиентами первых рекрутеров, мог доходить до нескольких сотен человек на место. Рекрутерам приходилось сидеть на телефоне с утра до ночи, причем в буквальном смысле — большинство кандидатов имели возможность связаться с агентством только в вечернее время, поэтому рабочий день рекрутера мог длиться до поздних часов.

Некоторые присылали свои резюме по почте. Хотя само слово «резюме» все еще знали единицы. В ларьках с печатью, помимо газет и журналов, можно было напрямую приобрести анкеты некоторых кадровых агентств, заполнить и отправить для внесения своей кандидатуры в базу. Самые ушлые агентства даже брали за это деньги, хотя в профессиональной среде это не поощрялось.

В начале 1990-х в России распространяется факс. Новый вид коммуникации облегчил пересылку резюме, но несущественно — многие все равно предпочитали перезванивать по телефону, уточняя, пришла ли бумага.

Архивы крупнейших кадровых агентств к середине 1990-х разрослись до тысяч и даже десятков тысяч бумажных досье, при том что активных и подходящих соискателей среди них было порядка 1% и даже меньше. Выигрывали не те рекрутеры, кто смог накопить больше информации, а те, кто смог ей грамотно распорядиться и воспользоваться.

В середине 1990-х в только оформившейся отрасли начинают происходить процессы, сразу же изменившие ее радикальным образом. Во-первых, усложняется ее структура — происходит оформление HR как сферы не только подбора, но и управления персоналом, среди рекрутеров выделяются специализации по разным направлениям, а HR-консалтинг окончательно оформляется как отдельная отрасль.

Следующее изменение оказалось еще более революционным — у рекрутеров в массовом порядке появляются компьютеры. Во второй половине 1990-х рутина типичного рекрутера мигрирует в цифровую среду, причем поспособствовал этому первый в истории новой России экономический кризис.

• От бумаги к компьютеру: 1998–2007

Последовавший за дефолтом 1998 экономический кризис вызвал резкое падение спроса на рабочую силу. Вместо рекрутмента HR-менеджерам пришлось осваивать искусство аутплейсмента, а число работающих кадровых агентств уменьшилось на порядок.

Усиленный отбор способствовал отмиранию неэффективных процессов внутри HR, в результате выжили те, кто смог быстрее приспособиться к изменяющимся условиям. А условия менялись стремительно: уже к началу нового тысячелетия были запущены многие интернет-ресурсы, впоследствии полностью изменившие российский рынок труда, — в том числе и HeadHunter (начинавший под брендом National Job Club). В развитии HR-технологий Россия отставала от Запада примерно на пять лет — мировые первооткрыватели интернет-рекрутмента Monster. com и CareerBuilder появились на свет в 1994 и 1995 соответственно.

К середине нулевых годов на сайтах по поиску работы были размещены миллионы резюме россиян. Миграция рекрутмента в интернет способствовала автоматизации низкоуровневых процессов за счет новых цифровых инструментов.

В начале нулевых на российском рынке появляются первые массовые средства автоматизации рекрутмента — Applicant Tracking Systems. Хотя ATS не добавляли в арсенал рекрутера новых методов работы с кандидатами, программы позволяли значительно сократить трату времени на ежедневную рутину. ATS-решения, прошедшие несколько волн обновлений, и сегодня используются многими организациями в России для работы с резюме, планирования и подсчета статистики, интеграции данных в единую базу из различных источников и ведения отчетности.

Одновременно с развитием технологий в начале нулевых в России резко восстанавливается экономический рост и спрос на рабочую силу. На рынке труда появляется еще один мощный работодатель, заинтересованный в квалифицированных управленцах, — государство. Первое десятилетие нового века прошло под знаком «войны за таланты» в HR — на «перегретом» рынке труда компании и кадровые агентства тратили значительные ресурсы для найма лучших менеджеров.

Еще одним подспорьем в деле подбора кандидатов становятся зарождающиеся в середине нулевых социальные сети. Они упрощают не только первичное знакомство с кандидатом, но и поиск специалистов в профессиональных сообществах. Появляются специализированные ресурсы, где собираются люди «новых» профессий — айтишники, пиарщики или работники медиа. Поиск талантов снова упрощается.

Появление новых каналов коммуникации дало возможность HR-менеджерам работать с кандидатами удаленно. Причем возможность сработала в обе стороны — собеседование по Skype позволяет продвинутым эйчарам не только работать из любого уголка планеты, но и находить персонал в регионах.

Идеалистическую картину развития подпортил очередной экономический кризис, на этот раз мировой. Но точно так же, как кризис 1998 способствовал устранению неэффективных процессов в HR, кризис 2008 способствовал распространению инструментов автоматизации и развитию новых направлений работы внутри HR.

• Из компьютера в облака: 2008–2017

Если в 90-е кадровым агентствам приходилось конкурировать между собой, то к 2008 дисбаланс в сфере рекрутмента изменился в сторону внутренних HR-отделов компаний. Интернет-рекрутмент упростил процесс подбора персонала, а автоматизация дала HR-менеджерам возможность уделять больше рабочего времени творческими задачам — HR-брендингу, аналитике и освоению цифровых инструментов. Именно эти направления стали определяющими для HR-отрасли во второе десятилетие века.

Еще один IT-тренд современности — развитие облачных технологий — привел к тому, что подавляющее большинство автоматизированных решений для рекрутмента стало распространяться по модели SaaS, software as a service. Это позволило значительно снизить цену таких решений, а также упростить их использование и дать пользователям возможность работать не только с компьютеров, но и с мобильных устройств. Все это привело к существенному расширению круга клиентов, а также к устареванию прежнего софта, нуждающегося в инсталляции и настройке.

В лексиконе российских HR-менеджеров самым популярным словосочетанием становится talent management — «управление талантами». Работа эйчара к этому времени окончательно отстраивается от кадрового делопроизводства: HR-отдел сопровождает сотрудника на любом этапе развития его карьеры — от отклика на вакансию до выхода пенсию. Таким образом рекрутмент становится частью обширной деятельности механизма HR. Появляются Talent Management Systems — комплексные программные решения для HR-департаментов, объединяющие различные практики по работе с персоналом. Если на Западе к 2018 TMS уже массово заменили ATS, то в России этот процесс затянулся — как и в середине 90-х, наша страна отстает в распространении HR-технологий примерно на пять лет.

На российском рынке производители облачных решений для HR столкнулись с серьезными законодательными ограничениями. В 2015 вступил в силу закон, обязывающий хранить данные о россиянах на серверах, расположенных на территории России. Понятно, что западные компании в основном используют серверы в Северной Америке и Европе, а создание новой инфраструктуры для российского рынка требует инвестиций. По этой причине из крупных отраслевых зарубежных компаний в России свои услуги по комплексной автоматизации HR сегодня предлагает фактически только одна.

Отсутствие крупных зарубежных игроков привело к появлению большого числа российских решений для автоматизации в HR. Как показал наш опрос HH работодателей в 2017, две из трех российских компаний используют какие-либо digital-инструменты для автоматизирования рекрутмента. Автоматизированными системами для учета подбора персонала пользуется 41% работодателей.

Многие из российских решений не отличаются универсальностью и проработанностью. Довольны используемым продуктом оказывались 60% российских работодателей. Среди недостатков существующих систем учета подбора называются: отсутствие интеграции с другими системами, еще пока слабые модули аналитики и отчетности, а также в целом недостаточный функционал.

Унификация HR-процессов заставила менеджеров по-новому взглянуть на подход к работе с персоналом. В 2010-х как на Западе, так и в России заговорили о новом кризисе производительности труда, увязав его с отставанием управленческих стратегий от технологического прогресса. Одним из возможных способов преодоления кризиса стала так называемая философия «агильности», предлагающая перейти от «управления талантами» в коллективе к «управлению людьми».

Новый принцип предлагает не забывать о том, что работниками компании являются обычные люди, а не супергерои, и в первую очередь заботиться о создании комфортной среды для их самореализации. Речь идет не только о рабочем пространстве, но и о системе отношений между работниками, закрепленной в корпоративной культуре. Законодателями мод в этом вопросе стали IT-гиганты, привлекающие соискателей не столько иерархическим карьерным ростом успешных сотрудников, сколько работой в команде профессионалов — причем состав команды не задан наперед, а может формироваться в зависимости от различных проектов, — а также предоставлением большей свободы в обмен на высокую креативность.

В конечном итоге компания получает не только лояльных сотрудников, но и конкурентный на рынке труда HR-бренд. Времена, когда наиболее престижной считалась работа в крупнейших корпорациях, прошли — в борьбе за лучших кандидатов сегодня с ними может конкурировать даже небольшой, но привлекательный стартап.

Цифровые инструменты значительно облегчили поиск и коммуникацию с соискателями, поэтому за последние 10 лет акцент в работе рекрутеров сместился в сторону оценки и принятия решений. Возможно ли автоматизировать и эти функции?

• От автоматизации рутины к автоматизации решений: 2018–2027

По крайней мере первый этап коммуникации с кандидатом автоматизировать можно уже сейчас с помощью чат-ботов. Сложнее обстоят дела с оценкой кандидатов — если по формальным параметрам — наличие конкретных навыков, стаж работы — ее можно свести к числовому выражению, то по качественным характеристикам сделать это гораздо сложнее. Всеобщая вера в силу психологических тестов прошла еще четверть века назад — современный рекрутер знает, что у них есть своя ограниченная сфера применимости.

Возможно, для решения этой задачи не обязательно учить компьютер переводить человеческий опыт на язык цифр с помощью заранее заданных алгоритмов. Можно заставить компьютер самому выработать такой алгоритм в процессе обучения на конкретной выборке кандидатов. На этом принципе основаны технологии машинного обучения, широко используемого в аналитике «больших данных».

Аналитикой больших данных уже пользуются самые разные компании — от соцсетей до металлургических заводов. Крупные компании давно собирают огромное количество информации о своих сотрудниках, и ни у кого нет сомнений, что в деле управления персоналом анализ этой информации может сыграть существенную роль. Релевантный пример: известная международная нефтеперерабатывающая компания с помощью анализа данных выяснила, что степень вовлеченности сотрудников на предприятиях напрямую влияет на аварийность на заводах.

Сможет ли самообучающаяся машина отбирать кандидатов с тем же успехом, как это делает рекрутер? Развитые технологии показывают, что скорее да, сможет. По крайней мере, если речь идет о первичном отборе кандидатов на массовые вакансии, а не о проведении окончательного собеседования на место топ-менеджера. Верят в это и сами компании — упомянутый выше опрос HH показал, что лишь 22% работодателей не верят в то, что искусственный интеллект сможет снять большинство нынешних задач с рекрутеров. Все остальные в разной степени уверены в успехе ИИ в деле автоматизации рекрутмента. Более половины считает, что это произойдет уже в ближайшие пять лет.

С другой стороны, среди тех компаний, кто использует цифровые инструменты в HR, всего 7% начали использовать машинное обучение в деле рекрутмента в 2017. Среди оставшихся предприятий каждое пятое заинтересовано в том, чтобы начать использовать машинное обучение при подборе персонала в ближайшем будущем. Еще 40% затрудняются с ответом, нужно ли им машинное обучение в HR.

Налицо диссонанс — компании верят в успешность машинного обучения, но не спешат использовать соответствующие инструменты. Очевидно, что дело в сырости технологий — на рынке нет доступных и готовых для массового использования инструментов. Скорее всего, через 10 лет облачный искусственный интеллект уже станет привычным инструментом в HR и работа рекрутера снова изменится серьезным образом, как это произошло на рубеже веков.

Адаптация статьи hh.ru



Поддержи проект ai-news рублем. Машины верят в тебя! >>



Комментарии: